Good to Great

Jeg har haft anledning til at genlæse Jim Collins’ Good to Great. Bogen handler om kendetegn ved ekstremt resultatskabende virksomheder, og bl.a. hvad der adskiller dem på toplederposten fra gennemsnitsvirksomheder. Allerede i bogens indledning præsenterer Collins læseren for undersøgelsesresultater, som overrasker.

Man kan indvende, at bogen og de tilsvarende resultater er ti år gamle, at konteksten er amerikansk, at ens egen virkelighed og verden er en anden, at undersøgelsen som sådan lader meget tilbage at ønske. Det skal nok passe. Og det vil være helt normalt, hvis du reagerer på den måde. Som mennesker vender vi os bort fra og afviser instinktivt det og dem, som udfordrer vores mentale modeller, dvs. vores etablerede forestillinger om rigtigt og forkert, vigtigt og uvæsentligt, etc.

Ledere gør instinktivt det samme. Så tænk på det næste gang, du føler dig kaldet til at forklare eller forkaste i stedet for at lytte og nysgerrigt undersøge det ved første øjekast forkerte eller upassende.

Du kan starte her med nogle af Collins’ undersøgelsesresultater:

  • Ti ud af elleve administrerende direktører i topvirksomhederne kom indefra. I gennemsnitsvirksomhederne ca. halvdelen.
  • Der var ingen korrelation mellem toplederaflønningsniveau og virksomhedsperformance.
  • Topvirksomhederne fokuserede ikke primært på, hvad de skulle gøre for at blive exceptionelle. De fokuserede ligeså meget på, hvad de ikke skulle gøre.
  • I topvirksomheder blev change management, motivation af medarbejdere og (strategisk) tilpasning / alignment ikke ofret megen opmærksomhed: de udgjorde ikke væsentlige problemer.
  • Topperformance var ikke spørgsmål om omstændigheder, det var et resultat af bevidste valg.
  • De topledere, der annoncerer revolutioner, dramatiske forandringsprogrammer og radikale omstruktureringer vil temmelig sikkert ikke transformere deres virksomheder fra gennemsnitlig til toppræsterende. Transformationer i sidstnævnte var ikke karakteriseret blev skabt gennem konsekvent og vedvarende arbejde i den ønskede retning. 
  • I ¾ af sammenligningsvirksomhederne valgte toplederne svage efterfølgere og/eller skabte et udgangspunkt for dem, som pegede i retning af fiasko.
  • I over 2/3 af sammenligningsvirksomhederne havde toplederen et ”gargantuan” ego. Deres kollegaer i topvirksomheder var kendetegnet ved professionel vilje og personlig ydmyghed.